1 Oct 2024 | actions locales, Actualités, Egalité des chances, Réalisations
C’est quoi le label Handycity ?
Handycity® est un label qui vise à encourager les communes qui travaillent l’inclusion des personnes en situation de handicap dans leurs différentes compétences transversales.
Chaque initiative, petite ou grande, peut contribuer à l’amélioration de la qualité de vie des personnes en situation de handicap, de vie de tout un chacun.
Dans ce processus, Esenca s’adapte aux réalités des communes tant qu’elles veillent à incorporer, avec un soin particulier, une dimension «personnes en situation de handicap» dans les différents projets concernant l’ensemble de la population.
Handycity® est une reconnaissance du travail accompli par les communes pour leurs actions inclusives. Il est remis tous les 6 ans (ou non) aux communes.
Pour cette législature 2019-2024, Esenca a choisi d’apporter un regard neuf de manière à ce que les axes de travail répondent davantage aux besoins des personnes en situation de handicap, en ce compris le handicap invisible. Aujourd’hui, elle repose sur 5 grands items de travail :
- la fonction consultative – la sensibilisation
- l’accueil de la petite enfance – l’intégration scolaire et para-scolaire
- l’emploi
- l’accessibilité plurielle
- l’inclusion dans les loisirs
Qu’est ce que la ville de Tubize a fait pour obtenir ce label ?
- La fonction consultative – la sensibilisation
La ville a mis en place un conseil consultatif communal des personnes handicapées pour leurs donner l’occasion d’être représentées dans un mécanisme de consultation pour faire entendre leur voix.
La ville a organisé de manière concrète des sensibilisations pour le personnel et dans les structures para-communales comme la RDI.
La ville a organisé le premier salon des aînés eu handicap pour sensibiliser la population et pour permettre aux personnes de rencontrer des professionnels du secteur de l’aide et du soin.
- L’accueil de la petite enfance – l’intégration scolaire et para-scolaire
Dans les différents services d’accueil communaux de la petite enfance (maisons communales d’accueil de l’enfance, crèches, etc), et dans les structures scolaires et parascolaires, le personnel a été formé pour l’accueil et l’encadrement de jeunes enfants et élèves en situation de handicap.
La ville a engagé 15 travailleurs en situation de handicap. Ce qui amène à un taux de 9,40% de travailleurs. L’obligation légale est de 2,5%.
La Ville travaille avec des sous traitants qui engagent aussi des personnes en situation de handicap.
La Ville veille aussi au maintien à l’emploi, des personnes en situation de handicap engagées avec un handicap ou dont le handicap est survenu durant leur carrière. Tout ceci en apportant un soutien qui tient
réellement compte des besoins spécifiques de chacun, via des mesures qui favorisent une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et les contraintes liées à la maladie ou au handicap (horaire flottant, télétravail…)
- L’accessibilité plurielle
La ville a rendu son site internet accessible en FALC.
Elle suit les recommandations du CoDT ainsi que celles du guide d’aide à la conception d’un bâtiment accessible dans le cahier des charges pour les nouveaux logements, aménagements, parkings, voiries…
La ville a augmenté le nombre de places de parking pour les PMR, ainsi que de mettre des places de parking PMR lors d’évènement public.
La ville a acheté des toilettes mobiles accessibles pour les PMR pour les événements de la ville.
- L’inclusion dans les loisirs
La ville a créé la première plaine de jeux inclusive au étang de Coeurcq.
La RDI a mis ses bâtiments en conformité pour être accessible à tout public.
Chaque législature la Ville doit faire le choix de se mettre des objectifs à atteindre pour devenir une ville inclusive.
16 Sep 2024 | Actualités, Egalité des chances, Espace citoyens, Mobilité, Réalisations
En collaboration avec l’asbl Tous à pied, le conseil consultatif communal des aînés a organisé la première marche exploratoire à Tubize.
C’est quoi une marche exploratoire ?
Une marche exploratoire constitue un outil particulièrement intéressant de participation citoyenne pour en savoir plus sur un territoire précis. Il s’agit de convier la population à une marche lors de laquelle leurs avis sur l’hospitalité des espaces publics aux piétons leurs sont demandés.
L’asbl Tous à pied et le conseil consultatif communal des aînés (CCCA) ont invités les aînés sur un parcours dans le centre de Tubize en partant de la Grande place jusqu’au plateau de la gare en passant par le boulevard Georges Deryck jusqu’au centre culturel.
Ce parcours exploratoires a permis de recueillir l’avis des aînés sur les points forts et faibles de la marchabilité du parcours, mais aussi de mieux connaître leurs attentes et besoins en tant qu’usager de l’espace public. Pour la bonne réalisation d’un projet de mise en avant des piétons, l’expertise de terrain des usagers se révèle être indispensable.
Comment cela fonctionne ?
1. Avant la marche
Tout d’abord, la première étape a été de trouver le pôle autour duquel la marchabilité des voiries sera analysée. Le choix a été porté sur le centre ville. Un cercle de 800 mètres autour de la grande place a été tracé sur un logiciel de Système d’Informations Géographiques (SIG). C’est dans ce périmètre que la marche a été organisée. Ensuite, un parcours rejoignant les différents points fréquentés par les aînés a été créé. Il a amené les participants à partir de la Grande place de rejoindre le centre culturel pour ensuite rejoindre le plateau de la gare.
2. Pendant la marche
L’équipe de l’asbl Tous à pied a animé la marche et a recueille les commentaires des aînés à l’aide de différents supports : cartes, questionnaires, tableau, etc. Chaque participants étaient invités à noter ces remarques, à noter les différents points positifs ou négatifs.
3. Après la marche
L’équipe de Tous à pied a traité l’ensemble des informations récoltées. En synthétisant les éléments en atouts, faiblesses et enjeux, il est dès lors possible de proposer des pistes d’amélioration de la marchabilité des voiries.
Concrètement, cela prend la forme d’une cartographie des points noirs sur lesquels des interventions stratégiques et localisées sont proposées.
Ce rapport a été présenté sous forme de rapport et de présentation aux participants, mais aussi aux autorités communales.
Présentation marche Tubize 100924
Voici le résultat marche exploratoire fé2024tousàPied
15 Nov 2022 | Dossiers, Egalité des chances
Harcèlement au travail
Conséquences et responsabilité de l’employeur
Les conséquences pour l’employeur du harcèlement professionnel sont très lourdes et sa responsabilité, quant à la prise en charge du problème, incontournable puisque l’institution elle-même, son organisation, son fonctionnement sont parties intégrantes du problème. Un environnement de travail négatif n’est pas propice à la coopération.
Par ailleurs, les conséquences en termes pathologiques, pour les travailleurs sont lourdes et peuvent parfois être dramatiques. Et ici encore, l’employeur doit impérativement veiller au bien-être de ses employés.
Qu’est ce que le harcèlement ?
Le harcèlement est un terme emprunté au domaine de l’éthologie. Ce terme désigne le comportement de petits animaux qui arrivent à faire fuir un prédateur plus gros à force d’attaques répétées. Si chez l’animal ce sont les « petits » qui s’unissent pour harceler un plus gros animal, chez l’humain, c’est généralement le dominant qui harcèle le dominé. De façon générale, on peut définir le harcèlement comme un mode de persécution consistant à enchaîner de façon répétée des agissements et des paroles hostiles de façon à démoraliser, affaiblir voire détruire psychologiquement la personne qui en est victime.
« Le harcèlement vise la destruction progressive d’un individu ou d’un groupe par un autre individu ou d’un groupe, au moyen de pressions réitérées destinées à obtenir de force quelque chose de l’individu contre son gré et , ce faisant, à susciter et entretenir chez l’individu un état de terreur »
Selon cet auteur, « l’objectif du harcèlement est de soumettre ou de démettre, ses modes d’action et ses effets relevant de la torture mentale ».
« Dans tous les cas, politiquement, le harcèlement moral serait une survivance de type totalitaire qui entend contrôler les êtres et avoir main mise sur eux »
On voit ainsi qu’il ne s’agit en rien d’un phénomène qu’on peut banaliser ou minimiser.
Pour qu’il y ait harcèlement, le phénomène doit rencontrer les critères de durée, de répétition et de « terreur ». Il s’agit d’un phénomène conscient ou préconscient : la volonté de détruire ou d’abîmer l’autre n’est pas toujours perçue explicitement par l’agresseur.
Le harcèlement au travail
« Le harcèlement moral au travail est une situation dans laquelle une ou plusieurs personnes perçoivent, systématiquement et sur une longue période de temps, la sensation de faire l’objet d’un traitement négatif de la part d’une ou plusieurs personnes, dans une situation où la ou les personnes exposées au traitement ou des difficultés à se défendre contre ce traitement. »
Le harcèlement professionnel rencontre alors des critères non seulement de durée et de répétition mais aussi d’escalade (agressivité croissante), d’intention et de disparité de pouvoir.
Les études psychosociales réalisées sur ce phénomène montrent qu’il est extrêmement fréquent. Elles montrent clairement aussi une corrélation entre le harcèlement professionnel et le stress au travail.
Il est donc particulièrement important pour l’employeur, plutôt que minimiser ou banaliser le phénomène de mettre en place et développer une politique efficace de prévention du stress professionnel puisque le phénomène de harcèlement au travail se déroule dans un contexte professionnel où se manifesteront déjà les pathologies liées au stress : absentéisme de toute durée (le stress prolongé attaquant l’immunité des personnes).
Un indicateur intéressant de la solidité et de l’intégrité d’une institution est la façon dont le blâme ou les réprimandes sont utilisées : quel est son flux ? Les réprimandes qui circulent du haut vers le bas ou latéralement entre partenaires indique un échec organisationnel. Quand la culture de la réprimande est instaurée, on tente plutôt d’éviter la réprimande que de résoudre les problèmes. Et la confusion des rôles et des responsabilités y contribue.
Les réactions au harcèlement font référence à la clinique du trauma : la réaction saine est la fuite. Quand elle n’est pas possible, il y a combat et quand le combat n’est pas possible – ce qui est fréquent dans ce domaine puisque l’agresseur est généralement en position de pouvoir – la victime est figée dans ses réactions.
Les conséquences en termes de symptomatologie sont lourdes : peur, stress prolongé pouvant éventuellement entraîner des maladies somatiques, sentiment de solitude vulnérabilité, impuissance, attaques de panique, troubles du sommeil, perte de concentration, sautes d’humeur, tristesse, perte d’estime de soi, troubles digestifs, fatigue, dysfonction sexuelle…
Ces symptômes peuvent aller jusqu’à la dépression voire au suicide.
En traumatologie, la victime est d’autant plus vulnérable si son histoire personnelle fait chambre d’écho à ce qu’elle vit sur son lieu de travail.
Lise Jamar
conseillère communale
Psychologue
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15 Nov 2022 | Dossiers, Egalité des chances
Les actions face au mal-être des travailleurs
Le mal être des travailleurs de l’administration de Tubize est depuis longtemps dénoncé. Des actions sont menées pour améliorer les conditions de travail. Depuis quelques mois, nous entendons parler d’enquêtes psycho-sociales au sein de la ville de Tubize. Certains remettent en cause ces enquêtes psycho-sociales. Mais la loi ne permet plus de faire n’importe quoi.
Contexte
La loi « bien-être » de 1996 oblige tout employeur à organiser une politique bien-être dans son institution. Au cours de cette dernière décennie, cette loi a été améliorée en fonction des cas de figures sans cesse en mouvement.
La loi 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail est donc complétée en 2014 par les risques psycho-sociaux, des dispositions contre la violence, le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Cette loi dit en substance que tout employeur se doit de mettre en place des mesures qui garantissent le bien-être des travailleurs. Il a la totale responsabilité du bien-être de ses collaborateurs.
En outre, les situations de travail doivent comporter objectivement un danger, ce qui signifie que l’expérience subjective du travailleur individuel n’est pas déterminante. Lorsqu’une situation peut être considérée comme « normale », l’employeur ne pourra être tenu responsable de la souffrance du travailleur, même si la situation est mal vécue par un travailleur compte tenu de sa subjectivité.
Risques psycho-sociaux, qu’est-ce que c’est ?
Les risques psychosociaux au travail sont définis dans la législation comme « la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger. »
Tous les mots de cette définition ont leur importance !
Un dommage psychique peut se caractériser par des angoisses, du stress, de la dépression, un burnout, des idées suicidaires… et un dommage physique par des problèmes de sommeil, de l’hypertension, des problèmes gastro-intestinaux
Les risques psychosociaux sont complexes car leurs causes sont multifactorielles et peuvent se situer à différents niveaux.
Ils sont néfastes tant pour le travailleur que pour l’organisation.
Le mal-être coûte cher à la société, à l’employeur, aux collaborateurs.
Le mal-être au travail, c’est l’absentéisme dans les services et des projets ralentis voire mis sur pause. Ce sont des absences maladies longues durées.
C’est du personnel en souffrance : au sein des écoles, ce sont des enseignants démotivés, reclassage régulier des enfants chez les autres enseignants qui risquent à leur tour de voir l’enthousiasme disparaître ou de tomber malade. Cette fatigue se répercute chez les enseignants qui restent. Ce sont des écoles mal entretenues et sales, des temps de midi non surveillés, des repas de midi mal encadrés,…
C’est pareil pour tous les services mais c’est d’autant plus grave quand la responsabilité par rapport aux enfants et à la pédagogie est engagée.
Il est donc fondamental de détecter les signes avant-coureurs de mal-être et encore plus quand les signes sont déjà présents : absentéismes, maladies (souvent de longue durée, démissions en cascades,…)
Le mal-être chez un agent a des répercussions importantes sur sa vie, sa santé psychique ou physique. Et l’employeur sera automatiquement considéré comme responsable si les mesures préconisées n’ont pas été mises en places. Allant jusqu’à la pénalité financière.
Mais comment savoir si le service va mal ?
Alors, oui, ça semble couler de source surtout si la hiérarchie se dit ouverte aux remarques et plaintes. Mais le mal être est aussi très souvent ignoré parce que mis sous silence. Ou bien, le vrai problème est sous-jacent à celui qui est ouvertement identifié.
Différents outils existent qui peuvent être fournis pour détecter, analyser et répondre au mal-être par des actions sur-mesures.
Ainsi, l’analyse psycho-sociale est l’arme absolue. (aussi appelée analyse de risques. Jargon un peu hermétique qui ne parle qu’aux professionnels des ressources humaines)
Outil qui permet de mesurer le bien-être au travail sous forme de questionnaires ou d’entretiens avec les agents.
Ces entretiens ou analyses sont effectuées par des professionnels que l’on appelle les Conseillers en prévention pour les aspects psycho-sociaux (1 à 2 ans de master, c’est dire si ce type d’analyse est cadrée.)
Les analyses libèrent la parole de tous les agents sous couvert d’anonymat.
Les agents doivent en effet pouvoir s’exprimer, sans entrave ni censure, sur les dimensions concrètes de son travail.
Le caractère subjectif de l’expression est fondamental puisque seul l’agent sait ce qu’il vit. Pour une même situation, un agent vivra les choses différemment de son voisin, ou un même agent pourra vivre les choses différemment en fonction de sa réalité personnelle du moment. Il s’agit donc d’une photographie qui mettra le doigt sur des situations dangereuses et apportera des pistes de réflexion et actions à mettre en place par l’employeur.
Ce caractère subjectif est la base de ce type d’analyse. Mais prenant la situation de tous les agents dans la globalité, on arrive à un résultat totalement objectivable.
Les questions seront posées et approfondies sur la situation de travail à plusieurs niveaux :
l'organisation du travail
C’est la structure même de l’organisation, la manière dont sont réparties les tâches, les procédures de travail, le style de management…
le contenu du travail
C’est la tâche qu’exerce le travailleur en tant que telle, la complexité de celle-ci, ses exigences émotionnelles (relation avec le public, contact avec la souffrance d’autrui…), la difficulté de la tâche, la charge physique de celle-ci…
les conditions de travail
Ce sont les différents paramètres qui influencent l’exécution du travail : le type de contrat ou le statut, l’horaire (travail de jour, à pause…), les possibilités de formation, d’évolution dans la carrière, les procédures d’évaluation…
les conditions de vie au travail
C’est l’environnement physique dans lequel le travail est effectué : aménagement des lieux de travail, équipements de travail, le bruit, l’éclairage, les substances utilisées, les positions de travail, l’air conditionné…
les relations interpersonnelles au travail
Ce sont les relations internes (entre collègues, avec le chef direct, la hiérarchie…), mais également les relations avec les tiers (fournisseurs, clients…), la communication…
- le travail réellement accompli par les agents;
- analyser les situations de travail et objectiver les facteurs de risque;
- analyser les conditions d’exposition des travailleurs à ces facteurs de risques;
- identifier les caractéristiques des populations les plus exposées (âge, sexe, fonction, service de rattachement, ancienneté, etc.) et les situations de travail à risque;
- identifier les leviers d’actions les plus pertinents au regard des potentialités économiques et sociales de l’entreprise et mettre en place des modes de prévention adaptés à l’entreprise.
Le conseiller en prévention, après analyse des entretiens pose ses conclusions en listant les facteurs de risques dans chacune des sphères traitées, pour chacun des niveaux. Il met en évidence les responsabilités dans ces situations problématiques et propose des mesures à mettre en place par l’employeur. Des couleurs seront utilisées allant du vert au rouge pour les situations problématiques à traiter de toute urgence.
En d’autres termes, ces conclusions sont neutres, objectivables et sont décrites de manière impartiales par un professionnel tenu par une code éthique très strict.
Les mesures proposées seront avalisées par l’employeur et un plan d’action pourra être rédigé.
Si l’analyse démontre une responsabilité dans le chef d’une personne et de comportements problématiques, cette personne se devra de mettre en place un plan d’action qui reprendra les mesures préconisées par le conseiller en prévention, qui rappelons-le remplit ses missions en toute indépendance vis-à-vis de l’employeur et des collaborateurs.
En soi, ce n’est pas dramatique de récolter une analyse désastreuse. Tout le monde ne se fait pas manager en deux jours. On apprend tous de nos erreurs. Mais il est impératif de pouvoir se remettre en question, de faire amende honorable et de rectifier le tir.
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24 Nov 2020 | Egalité des chances
En effet, depuis plusieurs siècles la fête de la Sainte-Catherine commémore le martyre de Catherine d’Alexandrie.
Dans la tradition populaire, cette journée est dédiée aux femmes d’au moins 25 ans qui sont encore célibataires. Elles revêtaient des tenues et des chapeaux extravagants et se rendaient en cortège devant une statue de Sainte Catherine pour la parer de fleurs, rubans, chapeaux … Elles coiffaient Sainte Catherine dans l’espoir de trouver un mari !
Le proverbe dit : « À la Sainte-Catherine, tout bois prend racine ». Ce serait donc le moment idéal pour planter des arbres et arbustes.
Mais le 25 novembre, c’est surtout aujourd’hui… la Journée Internationale pour l’Elimination de la Violence contre les Femmes !
C’est cette date qui a été choisie, en 1999, par l’Assemblée générale des Nations Unies pour attirer l’attention de l’opinion publique sur les violences perpétrées quotidiennement contre des femmes.
La date est choisie en référence aux sœurs Mirabal qui furent assassinées le 25 novembre 1960, en République Dominicaine, parce qu’elles militaient pour leurs droits. Elles devinrent alors les symboles du combat pour éradiquer ce fléau qu’est la violence à l’égard des femmes.
Cette date qui commémore dans la tradition populaire le martyre d’une femme est aussi celle qui commémore le martyre actuel de femmes dans une réalité bien triste. Si, en cette journée, « tout prend racine » … C’est donc bien le moment d’enraciner, au fond de chacun, qu’aujourd’hui encore les sévices et tortures infligés par des hommes à des millions de femmes, sont bien réels.
Pour s’en convaincre voici quelques chiffres…
- Dans le monde, 35% des femmes ont subi au moins une fois des violences physiques et/ou sexuelles de la part d’un partenaire intime, ou bien des violences sexuelles de la part d’une autre personne.
- Les appels aux numéros d’urgence ont été multipliés par cinq dans certains pays.
- En septembre 2020, 48 pays avaient intégré la prévention et la réponse à la violence à l’égard des femmes et des filles à leurs plans de lutte contre la COVID-19.
- Chaque jour, 137 femmes sont tuées par un membre de leur famille.
- Moins de 40% des femmes qui subissent des violences demandent de l’aide sous une forme ou une autre.
- Les femmes adultes représentent près de la moitié (49 %) de toutes les victimes de trafic d’êtres humains repérées dans le monde.
- Au moins 200 millions de femmes et de filles âgées de 15 à 49 ans ont subi des mutilations génitales féminines dans les 31 pays où se concentre cette pratique.
- 15 millions d’adolescentes dans le monde (âgées de 15 à 19 ans) ont été forcées d’avoir des rapports sexuels.
- La violence scolaire basée sur le genre est un obstacle majeur à la scolarisation universelle et à la réalisation du droit à l’éducation des filles.
- Une femme sur dix, de l’Union européenne, rapporte avoir subi un harcèlement en ligne au moins une fois depuis l’âge de 15 ans.
Source : ONU
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3 Avr 2020 | Egalité des chances
Depuis le début du confinement, le nombre d’appels sur la ligne d’aide aux victimes de violences a augmenté entre 25 et 30%.
Que sont les violences intra-familiales ?
Les violences intra-familiales ( violences conjugales et familiales ) sont des actes violents exercés entre les membres d’une même famille.
Elles ont des impacts non négligeables sur tous les membres de la famille, tant pour la victime que pour les proches qui en sont témoins et particulièrement pour les enfants.
Différentes formes de violences
Il y a les agressions physiques, les violences psychologiques et verbales, les menaces et les intimidations, les violences économiques ainsi que les violences sexuelles.
Ces différentes formes de violence (différentes des disputes de couple ou de famille) peuvent s’installer graduellement et s’intensifier dans le temps.
Elles apparaissent particulièrement lors de périodes critiques de la vie des individus.
Le cycle de la violence
Ce cycle comporte quatre phases (le but étant pour l’auteur de maintenir son emprise sur l’autre) : le climat de tension, la crise, la justification et la lune de miel.
- Climat de menace et d’agression. : Ces deux premières phases agissent pour prendre le contrôle du ou de la partenaire. C’est là que surviennent les violences.
- Justification, culpabilisation et réconciliation : Ces deux autres phases agissent pour récupérer le ou la partenaire.
Dans les familles ou les couples marqués par la violence, ce cycle se marque de façon répétée et de plus en plus rapide. Plus le cycle se répète, plus la phase « lune de miel » se raccourcit pour parfois disparaître.
A chaque cycle bouclé, les victimes perdent en confiance et en estime vis-à-vis d’elles-mêmes.
Les enfants sont victimes avant tout de ce cycle, pris au milieu de leurs parents, tentant de protéger tantôt la mère, tantôt le père. Ils deviennent parfois l’instrument des tensions impliqués par les parents pour régler ou intensifier leurs conflits.
http://www.asblpraxis.be/violences-conjugales-familiales
Que dit la loi ?
Définition de la violence intrafamiliale (COL3/2006) : Toute forme de violence physique, sexuelle, psychique ou économique entre membres d’une même famille, quel que soit leur âge.
Définition de la violence conjugale (COL4/2006) : Toute forme de violence physique, sexuelle, psychique ou économique entre les époux ou personnes cohabitantes ou ayant cohabité (même occasionnellement) et entretenant ou ayant entretenu une relation affective et sexuelle durable.
La violence au sein du couple, que l’on soit marié ou non, est un fait punissable par la loi
- La loi du 4 juillet 1989 réprimant le viol entre époux
- La loi du 24 novembre 1997 visant à combattre les violences au sein du couple
- La loi du 30 octobre 1998 introduisant dans le code pénal la violence psychologique et le harcèlement moral
- L’article 327 du Code Pénal concernant les menaces d’attentat contre les personnes
- La loi du 6 janvier 2003 permettant l’attribution du logement familial au conjoint victime
- L’article 458 bis du Code pénal qui permet de rompre le secret professionnel en cas d’infraction sur des personnes vulnérables (par exemple, violences durant la grossesse) et en cas de violences conjugales en général (à partir du 1er mars 2013)
- La loi du 15 mai 2012 relative à l’interdiction temporaire de résidence en cas de violence domestique (entrée en vigueur le 01/01/2013)
https://www.planningsfps.be/nos-dossiers-thematiques/dossier-violences-conjugales/?fbclid=IwAR1a9i-CQliX60hlWkPPyJtcd2cDM73DDEnk5EMliXNocgt74mUAnfPW3Jk
Si le confinement rime avec violence, si vous avez besoin d’une aide psychologique, si vous avez un problème à la maison, voici quelques informations :
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La ligne « écoute violences conjugales »
Une permanence est assurée par des spécialistes qui travaillent avec les victimes et avec les auteurs.
du lundi au vendredi de 9 h à 19 h.
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Télé-Accueil Namur-Brabant wallon
Une permanence téléphonique est assurée 24 heures sur 24 tout au long de l’année par des écoutants bénévoles .
Ces écoutants conservent leur anonymat au téléphone et une discrétion à l’extérieur quant à cet engagement.
Secrétariat : 010/45 79 46
ligne d’appel: 107
http://www.tele-accueil.be/pages/TANBW.htm?fbclid=IwAR0W8V9ECWCUvmyuSPvDEpgPufeafjt7p6edcjWL6qKSImKdqibfmoNJnTs
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SOS Parents – SOS enfants
