Schéma de Développement du Territoire

Schéma de Développement du Territoire

9 Juin 2023 | Actualités, Aménagement du territoire

Schéma de Développement du Territoire

Qu’est-ce que c’est ?

Stratégie territoriale

Le Schéma de développement du territoire (SDT) définit la stratégie territoriale pour la Wallonie.

Il oriente les décisions régionales et communales en matière d’aménagement du territoire et d’urbanisme en fixant des objectifs et des modalités de mise en œuvre. 

Prospectif

Il se fonde sur une vision choisie du territoire à l’horizon 2050. Il tient compte des tendances, des phénomènes émergents et des défis qui s’imposent au territoire. Il projette son développement à court, moyen et long terme avec pour horizon l’année 2050.

Tranversal

Il intègre de manière décloisonnée les défis auxquelles la Wallonie doit faire face et y répond sous l’angle du territoire. Il rencontre les trois dimensions du développement durable en conjuguant les aspects sociaux, économiques et environnementaux. Il respecte les obligations internationales de la Région et s’inscrit en cohérence et en complémentarité avec les plans et les outils stratégiques régionaux déjà adoptés.

Mobilisateur

Il s’adresse aux habitants et aux acteurs, publics ou privés, de l’amé- nagement du territoire. Il les sensibilise à la réalisation de la stratégie territoriale et les engage à s’impliquer chacun à leur niveau dans sa mise en œuvre.

Opérationnel

 

Il propose des mesures concrètes susceptibles de faire l’objet d’un suivi pour que ses ambitions deviennent réalité à l’horizon 2050.

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Quelques explications supplémentaires …

Qu’est-ce que le SDT?

Vision , centralités et structure territoriale

Objectifs

Artificialisation des sols : La cas de Tubize

La fin de l’artificialisation des sols (stop béton) est l’enjeu des prochaines décennies.  Le schéma de développement territorial (SDT) qui sera débattu dans les conseils communaux est un outil essentiel pour permettre d’atteindre les objectifs du stop béton pour 2050 et une diminution dès 2025.

Mais comment allier la fin de l’artificialisation des sols et le besoin de logements pour tous ?

Le cas de Tubize pourrait permettre d’éclairer les solutions….  
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SDT : Tubize comme pôle d'ancrage.

 

Le territoire de la Wallonie est un patrimoine commun qui doit être géré de façon à lui assurer un développement durable et attractif, dans la recherche d’un équilibre entre les dimensions sociales, économiques, démographiques, énergétiques, patrimoniales, environnementales et de mobilité. De la pertinence des choix opérés et de la qualité de son aménagement dépendent la prospérité, le bien-être de ses habitants, la qualité de son environnement et la résilience de son territoire…

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Schéma de développent territorial : Déterminer les centralités de Tubize

 

Le territoire de la Wallonie est un patrimoine commun qui doit être géré de façon à lui assurer un développement durable et attractif, dans la recherche d’un équilibre entre les dimensions sociales, économiques, démographiques, énergétiques, patrimoniales, environnementales et de mobilité. De la pertinence des choix opérés et de la qualité de son aménagement dépendent la prospérité, le bien-être de ses habitants, la qualité de son environnement et la résilience de son territoire…

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Service citoyen

Service citoyen

12 Mai 2023 | Actualités, Espace citoyens

Qu’est-ce que le service citoyen ?

Un programme

C’est un programme pour les jeunes de 18 à 25 ans qui sont prêts à s’engager, pendant 6 mois, dans un projet solidaire

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Choix de missions

C’est plus de 1000 missions dans les domaines de la culture, de l’éducation, de l’environnement, de l’aide aux personnes et de l’éducation par le sport. Ces missions te sont proposées par des organismes d’accueil tels que parcs naturels, fermes pédagogiques, centres d’accueil pour réfugiés, maisons de repos, bibliothèques, centres culturels, …

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Formations

Formations autour de l’interculturalité, de la démocratie, de l’éco-citoyenneté et de la communication interpersonnelle ; brevet européen de premiers secours (BEPS), consommation responsable, éducation aux média, handicap, enjeux européens, climatiques, migratoires, de genre…

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Projet climat

Activités axées sur les enjeux climatiques telles que :

  • Ateliers et formations;
  • Visites de lieux en transition écologique;
  • Co-création d’outils de sensibilisation;
  • Echanges et rencontres inspirantes avec des professionnel·les du climat;
  • Développement de compétences en communication et en sensibilisation.
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Volontariat européen

La Plateforme pour le Service Citoyen accueille ponctuellement des jeunes volontaires européens à travers le programme du Corps Européen de Solidarité.

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Les communes participent aussi …

Niveau 1 : Signer la Charte du Service Citoyen

C’ est la proposition d’un engagement moral et symbolique en faveur du projet de société que représente le Service Citoyen : le Collège et le Conseil communal signent une Charte défendant les grands principes du Service Citoyen et se positionnant en faveur de son institutionnalisation au niveau fédéral.

Niveau 2 et 3 : Faire connaitre et développer un réseau

La ville s’engage à jouer le rôle de facilitateur afin que le projet puisse s’enraciner sur le territoire communal : que ce soit en mettant en place des actions d’information auprès de sa population ou du secteur associatif.

Niveau 4 : Accueillir un jeune en Service Citoyen

Développer des missions pour les jeunes en Service Citoyen au sein même de services communaux (maison de repos gérée par le CPAS, crèche ou école communale, bibliothèque, centre culturel, Plan de Cohésion Sociale, Service environnement, …).

Niveau 5 : Financer un jeune en Service Citoyen

les villes et communes peuvent également s’engager à financer la mission en Service Citoyen d’un jeune, financer des journées de formation dispensées aux promotions de jeunes en Service Citoyen (formation du BEPS par exemple) ou encore des matinées d’information auprès des classes de rhéto.

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économies d’énergie

économies d’énergie

13 Déc 2022 | Actualités, Dossiers, Environnement, Plan climat

Consommation énergétique…

Qu’est-ce qui est mis en place par les pouvoirs publics ?

Dispositions visant à réduire la consommation d’énergie et à tendre vers la consommation responsable.

Mise en place d'un Plan Climat

Qu’est-ce qu’un Plan Climat ?

84 actions pour le Plan Climat

Les mesures concrètes de la Ville de Tubize

Comportements individuels
  • Eviter les courants d’air, éteindre les appareils électriques, limiter les impressions, favoriser le réemploi et la réutilisation….
  • Il est demandé à chacun de réduire la température des bureaux à 19°C (à l’exception des écoles maternelles dont la température sera limitée à 20°C).
  • Mise à disposition des agents de vélos électriques de fonction.
Gestion des bâtiments
  • Renforcement de l’entretien et la réparation des différentes installations, monitoring régulier des compteurs et l’installation de compteurs dynamique.
  •  Vérification d’étanchéité à l’air des portes et fenêtres, ’isolation des tuyaux de chauffage.
  • Travaux d’isolation de toiture sur l’ancienne maison communale de Clabecq, au CPAS, à l’école de Oisquercq et de Clabecq et de l’Hôtel de Ville.
  • Le remplacement des chaudières atmosphériques par des chaudières à condensation. A terme, la bibliothèque, le CPAS, l’académie, les écoles et le dépôt communal bénéficieront de ces remplacements.
Eclairage public
  •  Extinction l’éclairage public de minuit à 5h  de novembre à mars.
  • utilisation des décorations de Noël lumineuses LED qui sont les moins énergivores.
  • Elaboration du projet de relamping qui s’étale de 2020 à 2029 pour changer à terme tout l’éclairage public.
Economies d'énergie

L’installation des panneaux photovoltaïques a permis de diminuer la consommation globale des différentes écoles communales ;

  • économie de  33% d’électricité à l’école de Clabecq,
  • économie de 99% à l’école de Oisquercq,
  • économie de 20% à l’école de Saintes. (Les chiffres de Saintes peuvent paraitre moins ambitieux mais les panneaux photovoltaïques de cette école permettent d’alimenter le chauffage qui est un système de pompe à chaleur contrairement aux autres écoles.)

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84 actions pour le Plan Climat

84 actions pour le Plan Climat

7 Déc 2022 | Actualités, Dossiers, Environnement, Plan climat

84 ACTIONS

pour le climat
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Un plan en 4 phases :

Phase 1 : Diagnostic

Phase 2 : Plan d’actions

Phase 3 : Mise en place

Phase 4 : Etats des lieux

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Phase 2 du Plan Climat :

les actions

LES ACTIONS
S’engager à réduire leurs émissions de gaz à effet de serre (GES).
  • Entretien du réseau pédestre
  • Etude de la création de mobi-pôles
  • Développement du stationnement cyclable dans les centres d’activités et aux mobi-pôles
  • Renforcement de l’offre et des fréquences de la SNCB
  • Renforcement de l’infrastructure cyclable
  • Installation de stations de car-sharing
Augmenter la part de production d’énergies renouvelables
  • La Ville s’est mis comme objectif de couvrir 10 bâtiments avec des panneaux photovoltaïques. Actuellement, toutes les écoles communales en possèdent. Prochain placement prévu sur le CPAS.
  • Encourager les sociétés, agriculteurs et commerçant à investir dans le solaire PV et le petit éolien.
  • Encourager la constitution de communautés d’énergies renouvelables (CER)
Travailler à l’adaptation du territoire
  • Réunion d’information et de sensibilisation aux pratiques culturales favorables au climat et à la biodiversité
  • Agir sur la biodiversité
  • Déminéralisation et végétalisation des écoles et du territoire (parking, ….)
  • Renforcer les actions de prévention des inondations
  • Aménagements agricoles anti-inondations
  • Imposition de mesures anti-inondation dans les permis d’urbanisme

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Le harcèlement au travail

Le harcèlement au travail

15 Nov 2022 | Dossiers, Egalité des chances

Harcèlement au travail

Conséquences et responsabilité de l’employeur

Les conséquences pour l’employeur du harcèlement professionnel sont très lourdes et sa responsabilité, quant à la prise en charge du problème, incontournable puisque l’institution elle-même, son organisation, son fonctionnement sont parties intégrantes du problème. Un environnement de travail négatif n’est pas propice à la coopération.

Par ailleurs, les conséquences en termes pathologiques, pour les travailleurs sont lourdes et peuvent parfois être dramatiques. Et ici encore, l’employeur doit impérativement veiller au bien-être de ses employés.

Qu’est ce que le harcèlement ?

Le harcèlement est un terme emprunté au domaine de l’éthologie. Ce terme désigne le comportement de petits animaux qui arrivent à faire fuir un prédateur plus gros à force d’attaques répétées. Si chez l’animal ce sont les « petits » qui s’unissent pour harceler un plus gros animal, chez l’humain, c’est généralement le dominant qui harcèle le dominé. De façon générale, on peut définir le harcèlement comme un mode de persécution consistant à enchaîner de façon répétée des agissements et des paroles hostiles de façon à démoraliser, affaiblir voire détruire psychologiquement la personne qui en est victime.

« Le harcèlement vise la destruction progressive d’un individu ou d’un groupe par un autre individu ou d’un groupe, au moyen de pressions réitérées destinées à obtenir de force quelque chose de l’individu contre son gré et , ce faisant, à susciter et entretenir chez l’individu un état de terreur »

Ariane Biharan

Selon cet auteur, « l’objectif du harcèlement est de soumettre ou de démettre, ses modes d’action et ses effets relevant de la torture mentale ».

« Dans tous les cas, politiquement, le harcèlement moral serait une survivance de type totalitaire qui entend contrôler les êtres et avoir main mise sur eux »

On voit ainsi qu’il ne s’agit en rien d’un phénomène qu’on peut banaliser ou minimiser.

Pour qu’il y ait harcèlement, le phénomène doit rencontrer les critères de durée, de répétition et de « terreur ». Il s’agit d’un phénomène conscient ou préconscient : la volonté de détruire ou d’abîmer l’autre n’est pas toujours perçue explicitement par l’agresseur.

Le harcèlement au travail

« Le harcèlement moral au travail est une situation dans laquelle une ou plusieurs personnes perçoivent, systématiquement et sur une longue période de temps, la sensation de faire l’objet d’un traitement négatif de la part d’une ou plusieurs personnes, dans une situation où la ou les personnes exposées au traitement ou des difficultés à se défendre contre ce traitement. » 

Olweus

Le harcèlement professionnel rencontre alors des critères non seulement de durée et de répétition mais aussi d’escalade (agressivité croissante), d’intention et de disparité de pouvoir.

Les études psychosociales réalisées sur ce phénomène montrent qu’il est extrêmement fréquent. Elles montrent clairement aussi une corrélation entre le harcèlement professionnel et le stress au travail.

Il est donc particulièrement important pour l’employeur, plutôt que minimiser ou banaliser le phénomène de mettre en place et développer une politique efficace de prévention du stress professionnel puisque le phénomène de harcèlement au travail se déroule dans un contexte professionnel où se manifesteront déjà les pathologies liées au stress : absentéisme de toute durée (le stress prolongé attaquant l’immunité des personnes).

Un indicateur intéressant de la solidité et de l’intégrité d’une institution est la façon dont le blâme ou les réprimandes sont utilisées : quel est son flux ? Les réprimandes qui circulent du haut vers le bas ou latéralement entre partenaires indique un échec organisationnel. Quand la culture de la réprimande est instaurée, on tente plutôt d’éviter la réprimande que de résoudre les problèmes. Et la confusion des rôles et des responsabilités y contribue.

Réactions au harcèlement

Les réactions au harcèlement font référence à la clinique du trauma : la réaction saine est la fuite. Quand elle n’est pas possible, il y a combat et quand le combat n’est pas possible – ce qui est fréquent dans ce domaine puisque l’agresseur est généralement en position de pouvoir – la victime est figée dans ses réactions.

Les conséquences en termes de symptomatologie sont lourdes : peur, stress prolongé pouvant éventuellement entraîner des maladies somatiques, sentiment de solitude vulnérabilité, impuissance, attaques de panique, troubles du sommeil, perte de concentration, sautes d’humeur, tristesse, perte d’estime de soi, troubles digestifs, fatigue, dysfonction sexuelle…

Ces symptômes peuvent aller jusqu’à la dépression voire au suicide.

En traumatologie, la victime est d’autant plus vulnérable si son histoire personnelle fait chambre d’écho à ce qu’elle vit sur son lieu de travail.

Lise Jamar
conseillère communale
Psychologue
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Les actions face au mal-être des travailleurs

Les actions face au mal-être des travailleurs

15 Nov 2022 | Dossiers, Egalité des chances

Les actions face au mal-être des travailleurs

Le mal être des travailleurs de l’administration de Tubize est depuis longtemps dénoncé.  Des actions sont menées pour améliorer les conditions de travail.  Depuis quelques mois, nous entendons parler d’enquêtes psycho-sociales au sein de la ville de Tubize.  Certains remettent en cause ces enquêtes psycho-sociales.  Mais la loi ne permet plus de faire n’importe quoi.  

Contexte

La loi “bien-être” de 1996 oblige tout employeur à organiser une politique bien-être dans son institution. Au cours de cette dernière décennie, cette loi a été améliorée en fonction des cas de figures sans cesse en mouvement.

La loi 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail est donc complétée en 2014 par les risques psycho-sociaux, des dispositions contre la violence, le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.

Cette loi dit en substance que tout employeur se doit de mettre en place des mesures qui garantissent le bien-être des travailleurs. Il a la totale responsabilité du bien-être de ses collaborateurs.

En outre, les situations de travail doivent comporter objectivement un danger, ce qui signifie que l’expérience subjective du travailleur individuel n’est pas déterminante. Lorsqu’une situation peut être considérée comme « normale », l’employeur ne pourra être tenu responsable de la souffrance du travailleur, même si la situation est mal vécue par un travailleur compte tenu de sa subjectivité.

Risques psycho-sociaux, qu’est-ce que c’est ?

Les risques psychosociaux au travail sont définis dans la législation comme « la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger. »

Tous les mots de cette définition ont leur importance !

Un dommage psychique peut se caractériser par des angoisses, du stress, de la dépression, un burnout, des idées suicidaires… et un dommage physique par des problèmes de sommeil, de l’hypertension, des problèmes gastro-intestinaux

Les risques psychosociaux sont complexes car leurs causes sont multifactorielles et peuvent se situer à différents niveaux.

Ils sont néfastes tant pour le travailleur que pour l’organisation.

Pourquoi ?

Le mal-être coûte cher à la société, à l’employeur, aux collaborateurs.

Le mal-être au travail, c’est l’absentéisme dans les services et des projets ralentis voire mis sur pause. Ce sont des absences maladies longues durées.

C’est du personnel en souffrance : au sein des écoles, ce sont des enseignants démotivés, reclassage régulier des enfants chez les autres enseignants qui risquent à leur tour de voir l’enthousiasme disparaître ou de tomber malade. Cette fatigue se répercute chez les enseignants qui restent. Ce sont des écoles mal entretenues et sales, des temps de midi non surveillés, des repas de midi mal encadrés,…
C’est pareil pour tous les services mais c’est d’autant plus grave quand la responsabilité par rapport aux enfants et à la pédagogie est engagée.

Il est donc fondamental de détecter les signes avant-coureurs de mal-être et encore plus quand les signes sont déjà présents : absentéismes, maladies (souvent de longue durée, démissions en cascades,…)

Le mal-être chez un agent a des répercussions importantes sur sa vie, sa santé psychique ou physique. Et l’employeur sera automatiquement considéré comme responsable si les mesures préconisées n’ont pas été mises en places. Allant jusqu’à la pénalité financière.

Mais comment savoir si le service va mal ?

Alors, oui, ça semble couler de source surtout si la hiérarchie se dit ouverte aux remarques et plaintes. Mais le mal être est aussi très souvent ignoré parce que mis sous silence. Ou bien, le vrai problème est sous-jacent à celui qui est ouvertement identifié.

Différents outils existent qui peuvent être fournis pour détecter, analyser et répondre au mal-être par des actions sur-mesures.

Ainsi, l’analyse psycho-sociale est l’arme absolue. (aussi appelée analyse de risques. Jargon un peu hermétique qui ne parle qu’aux professionnels des ressources humaines)

L’analyse psycho-sociale

Qu'est-ce que c'est ?

Outil qui permet de mesurer le bien-être au travail sous forme de questionnaires ou d’entretiens avec les agents.

Ces entretiens ou analyses sont effectuées par des professionnels que l’on appelle les Conseillers en prévention pour les aspects psycho-sociaux (1 à 2 ans de master, c’est dire si ce type d’analyse est cadrée.)

Les analyses libèrent la parole de tous les agents sous couvert d’anonymat.

Les agents doivent en effet pouvoir s’exprimer, sans entrave ni censure, sur les dimensions concrètes de son travail.

Comment ça se passe ?

Le caractère subjectif de l’expression est fondamental puisque seul l’agent sait ce qu’il vit. Pour une même situation, un agent vivra les choses différemment de son voisin, ou un même agent pourra vivre les choses différemment en fonction de sa réalité personnelle du moment. Il s’agit donc d’une photographie qui mettra le doigt sur des situations dangereuses et apportera des pistes de réflexion et actions à mettre en place par l’employeur.

Ce caractère subjectif est la base de ce type d’analyse. Mais prenant la situation de tous les agents dans la globalité, on arrive à un résultat totalement objectivable.

Les questions seront posées et approfondies sur la situation de travail à plusieurs niveaux :

l'organisation du travail

C’est la structure même de l’organisation, la manière dont sont réparties les tâches, les procédures de travail, le style de management…

le contenu du travail

C’est la tâche qu’exerce le travailleur en tant que telle, la complexité de celle-ci, ses exigences émotionnelles (relation avec le public, contact avec la souffrance d’autrui…), la difficulté de la tâche, la charge physique de celle-ci…

les conditions de travail

Ce sont les différents paramètres qui influencent l’exécution du travail : le type de contrat ou le statut, l’horaire (travail de jour, à pause…), les possibilités de formation, d’évolution dans la carrière, les procédures d’évaluation…

les conditions de vie au travail

C’est l’environnement physique dans lequel le travail est effectué : aménagement des lieux de travail, équipements de travail, le bruit, l’éclairage, les substances utilisées, les positions de travail, l’air conditionné…

les relations interpersonnelles au travail

Ce sont les relations internes (entre collègues, avec le chef direct, la hiérarchie…), mais également les relations avec les tiers (fournisseurs, clients…), la communication…

Qu’est-ce que ça montre?

 

  • le travail réellement accompli par les agents;
  • analyser les situations de travail et objectiver les facteurs de risque;
  • analyser les conditions d’exposition des travailleurs à ces facteurs de risques;
  • identifier les caractéristiques des populations les plus exposées (âge, sexe, fonction, service de rattachement, ancienneté, etc.) et les situations de travail à risque;
  • identifier les leviers d’actions les plus pertinents au regard des potentialités économiques et sociales de l’entreprise et mettre en place des modes de prévention adaptés à l’entreprise.

Les conclusions

Le conseiller en prévention, après analyse des entretiens pose ses conclusions en listant les facteurs de risques dans chacune des sphères traitées, pour chacun des niveaux. Il met en évidence les responsabilités dans ces situations problématiques et propose des mesures à mettre en place par l’employeur. Des couleurs seront utilisées allant du vert au rouge pour les situations problématiques à traiter de toute urgence.

En d’autres termes, ces conclusions sont neutres, objectivables et sont décrites de manière impartiales par un professionnel tenu par une code éthique très strict.

Plan d’action

Les mesures proposées seront avalisées par l’employeur et un plan d’action pourra être rédigé.

Si l’analyse démontre une responsabilité dans le chef d’une personne et de comportements problématiques, cette personne se devra de mettre en place un plan d’action qui reprendra les mesures préconisées par le conseiller en prévention, qui rappelons-le remplit ses missions en toute indépendance vis-à-vis de l’employeur et des collaborateurs.

En soi, ce n’est pas dramatique de récolter une analyse désastreuse. Tout le monde ne se fait pas manager en deux jours. On apprend tous de nos erreurs. Mais il est impératif de pouvoir se remettre en question, de faire amende honorable et de rectifier le tir.

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